매일 경제

새 정부가 ‘동일노동 동일임금’ 원칙 법제화를 추진한다. 같은 사업장에서 동일한 업무를 수행하면 고용 형태, 성별, 경력에 관계없이 유사한 처우를 보장받아야 한다는 원칙을 법에 명시하겠다는 것이다. 형식적 고용 구분을 넘어 연공 중심 임금체계 개편의 계기가 될 수 있을지 주목된다.

6일 관가에 따르면 고용노동부는 동일노동 동일임금 원칙을 근로기준법에 마련하는 방안을 검토 중인 것으로 확인됐다. 예를 들어 ‘중앙행정기관과 지방자치단체장은 동일노동 원칙이 지켜지도록 필요한 지원을 할 수 있으며, 사용자는 동일한 사업 내 동일한 노동에 대해 동일한 임금을 지급하기 위해 노력해야 한다’는 조항을 근로기준법에 추가하는 방식이다.

아울러 고용 형태에 따른 차별을 해소하기 위해 ‘기간제법’ 등 개별법의 구제제도를 강화하는 방안도 고려 중이다. 성별 임금 정보를 공개하는 ‘고용평등 임금공시제’ 도입도 추진된다.

정부는 그러나 동일노동 동일임금 원칙의 현실적 이행을 위해 업무의 가치와 난이도에 따라 보상이 결정되는 직무급제 확산이 선행돼야 한다고 보고 있다. 연공서열 중심의 국내 임금구조에서는 동일노동 동일임금 원칙의 실효성이 제한될 수밖에 없기 때문이다.



고용부에 따르면 1000인 이상 대기업의 호봉제 도입률은 감소세지만 여전히 60%를 넘는다. 이처럼 연공 중심 임금체계는 동일한 직무임에도 근속 연수에 따라 임금이 급격히 상승하는 구조를 고착화시켰다. 한국경영자총협회는 근속 1년 미만 신입사원의 임금을 100으로 볼 때, 근속 30년 이상 근로자의 임금은 295에 달한다고 분석했다. 이는 일본의 227이나 유럽연합(EU) 평균인 165보다도 크게 높은 수치다.

직무급제는 이재명 대통령의 또 다른 핵심 노동공약인 정년 연장과도 연결된다. 연공 중심 체계 아래에서 정년이 늘어나면 기업의 인건비 부담이 기하급수적으로 늘어나지만, 직무급 체계에서는 고령 근로자도 직무 가치에 따라 합리적으로 보상받을 수 있기 때문이다.

중소기업 단체 관계자는 “이 대통령의 노동공약을 보면 전반적으로 경영계 부담이 늘 수밖에 없지만 직무급제가 확산된다면 일부 상쇄될 수 있을 것”이라고 말했다.